REGLEMENT INTERIEUR

I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Objet

Le présent règlement est pris en application des dispositions de l’article L 122-33 du Code du travail et suivant. Conformément à ces dispositions, il a pour objet de fixer :
∑ les règles applicables à l’entreprise en matière d’hygiène, de sécurité, de santé et de conditions de travail ainsi que les mesures d’application.
∑ les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;
∑ la nature et l’échelle des sanctions applicables aux salariés ainsi que l’énonciation des dispositions relatives aux droits de la défense ;
∑ les règles relatives à l’interdiction de l’abus d’autorité et du harcèlement sexuel et moral.

Le présent règlement vient compléter, sans les modifier, la convention collective nationale de Transport aérien « Personnel au sol », la convention d’entreprise du PNT et la convention d’entreprise du PNC ainsi que les différents accords collectifs négociés et applicables dans l’entreprise.

Les notes de services ultérieures doivent être considérées comme complétant le présent règlement et devront, en conséquence, être appliquées, après consultation du CHSCT puis du CE.

Article 2 : Champ d’application

Ce règlement intérieur, qui sera affiché sur le lieu de travail, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sauf dispositions spécifiques prévues, en quelque endroit où ils se trouvent. Il s’impose également aux intérimaires et aux stagiaires présents dans l’entreprise et, d’une manière générale, à toute personne qui exécute une prestation de travail dans l’entreprise, qu’elle soit ou non liée par un contrat de travail avec celle-ci. Les autorités hiérarchiques veillent à l’application du présent règlement tout en se réservant la possibilité d’accorder des dérogations justifiées.

Un exemplaire du règlement intérieur est communiqué, pour information, aux membres du personnel. Par ailleurs, il sera remis à chaque nouveau salarié lors de son embauche pour qu’il en prenne connaissance.

Les dispositions du présent règlement ne pourront faire obstacle aux droits reconnus aux Représentants du Personnel. Il fera l’objet d’un affichage conforme aux dispositions légales.

II. DISCIPLINE GÉNÉRALE

Article 3 : Horaires de travail et accès à l’entreprise

Les salariés doivent respecter l’horaire de travail (horaire général ou horaires particuliers à certains services) remis ou affiché sur le panneau prévu à cet effet.

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.

Pour le personnel SOL, dans le cas de travaux nécessitant une présence continue (garde, accueil, travail en équipe, travail en service informatique), le salarié ne doit pas quitter son poste sans s’assurer que son remplaçant (ou : « successeur ») est présent ; s’il ne l’est pas, il doit en aviser son chef de service.

Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail, il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir :

— soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment),

— soit de l’accès au Comité d’Entreprise ou à la Médecine du Travail

— soit d’une autorisation délivrée par sa hiérarchie.

Toute personne travaillant dans l’entreprise se voit attribuer une carte professionnelle, dont la présentation lui permettra d’avoir accès au lieu de son travail. Cette carte est d’usage strictement personnel et devra être restituée en cas de départ de l’entreprise, avant ce départ. L’usage d’un système de carte professionnelle électronique est en accord avec les lois informatiques et libertés.

Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières (intéressant les représentants du personnel et des syndicats notamment) ou sauf autorisation de la direction.

Pour des raisons impérieuses de sécurité (plan vigipirate, vols, risques d’attentats, …), la direction aura le droit de faire procéder en cas de nécessité à des vérifications des objets dont le personnel est porteur tant à l’entrée qu’à la sortie. Ces vérifications pourront porter sur la personne même des salariés, à l’aide d’appareils de détection appropriés. La vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées. Le salarié sera prévenu qu’il peut s’opposer à ce contrôle ou exiger la présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou un représentant du personnel; En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

Article 4 : Retards et sorties pendant les heures de travail

Chaque retard doit être, aussi immédiatement que possible, signalé et justifié auprès de la hiérarchie. Les retards réitérés et non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 17 du présent règlement.

En cas d’absence pour maladie, accident ou tout autre motif, le salarié devra faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines un justificatif d’arrêt de travail, dans un délai de 3 jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée peut faire l’objet de l’une des sanctions prévues à l’article 17 du présent règlement.
Par ailleurs, les sorties pendant les heures de travail doivent rester exceptionnelles. Elles ne seront autorisées par la hiérarchie qu’après présentation d’un motif valable. A défaut, les sorties peuvent être sanctionnées par l’une des mesures prévues par l’article 17 du présent règlement.

Les cas pour lesquels des autorisations de sortie peuvent être notamment accordées sont les suivants :

- salarié malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ;
- évènement familial grave survenant inopinément ;
- convocation impérative d’une administration ;
- convocation dans un centre de Sécurité sociale ;
- visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ;
- examens de laboratoire ;
- soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- heures de formation, sous réserve d’accord préalable de la direction ;
- examens professionnels ;
- départ anticipé pour prendre un train ou tout autre moyen de transport dans le cas de congés pour événements familiaux

Cette procédure d’autorisation de sortie n’est pas applicable aux représentants du personnel, élus ou désignés, lorsqu’ils souhaitent quitter l’entreprise pour des raisons tenant à l’exercice de leurs mandats ou activités syndicales. Toutefois, les représentants du personnel, pour des raisons d’organisation du service ou tenant à sa continuité, informeront – dans la mesure du possible – la Direction des sorties effectuées avant de quitter leur poste en remplissant le document administratif établi à cette fin.

Ces dispositions ne sauraient limiter les dispositions relatives au droit de retrait en cas de dangers graves et imminents prévus par le Code du Travail.

Article 5: Affectation collective de défense.

L’entreprise a fait l’objet d’une affectation collective de défense à la date du 1er février 1994.
Pour l’application de la réglementation concernant les affectations de défense, les membres du personnel devront communiquer tous renseignements et pièces relatifs à leur situation vis-à-vis du Service national. Toute modification ultérieure de cette situation devra être immédiatement signalée à l’employeur. Il est rappelé que le refus ou l’omission de cette communication est passible de sanctions pénales.

Article 6 : Usage du matériel et des locaux de l’entreprise

Chaque salarié doit conserver en bon état le matériel qu’il utilise pour exécuter sa prestation de travail. Par ailleurs, il est interdit au salarié d’utiliser ce matériel à des fins personnelles ou de le faire sortir de l’entreprise sans en avoir reçu l’autorisation.

En cas de nécessité, notamment en cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objet et de matériels appartenant à l’entreprise, il peut être procédé à des contrôles et fouilles dans des conditions préservant la dignité et l’intimité de la personne. Le salarié est averti au préalable qu’il peut s’opposer à ce contrôle et qu’il peut exiger la présence d’un témoin appartenant au personnel. En cas de refus de l’intéressé, la direction peut faire appel à la police.

Avant de quitter définitivement l’entreprise, tout salarié doit restituer l’outillage, les machines, les matières premières, les documents, les uniformes et d’une manière générale, tous les objets appartenant à l’entreprise.

Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles des salariés. Il est notamment interdit de recevoir des communications téléphoniques non professionnelles ou d’en donner, aux frais de l’entreprise, sauf en cas d’urgence. Ceci ne concerne pas les Représentants du personnel élus ou désignés.

Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise.

Par ailleurs, l’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet. Les affiches et notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être détériorées.

Enfin, il est interdit :

- d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus. Dans ce domaine, les privilèges et droits du CE ne sont pas remis en cause.
- de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi.

Article 7 : Exécution des activités professionnelles

Afin d’exécuter les tâches qui lui sont confiées, dans le cadre de ses compétences professionnelles, le salarié doit respecter les instructions données par son supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra avoir une tenue décente et, pour ceux dont les fonctions l’imposent, porter l’uniforme ou la tenue de travail adaptée ainsi que les équipements de protection individuelle requis.

III. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 8 : Respect des consignes de sécurité

Chaque salarié doit être informé des consignes de sécurité, y être sensibilisé ou formé, et doit respecter ces consignes affichées dans l’entreprise ou qui lui ont été communiquées (Fascicule de Prévention, Procédure de Sécurité).

∑ De même, chaque salarié doit utiliser les équipements de travail, les équipements de protection individuelle et les substances et préparations dangereuses mis à sa disposition par l’entreprise conformément aux consignes communiquées par sa hiérarchie.

Article 9 : Accidents

Tout accident, même léger, survenu au cours du travail ou du trajet doit être porté à la connaissance du chef hiérarchique du salarié le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou au plus tard, dans les 24 heures qui suivent, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Article 10 : Visites médicales

Chaque salarié a l’obligation de se soumettre aux visites médicales d’embauche, aux visites périodiques obligatoires, aux visites de reprise imposées par la loi et, le cas échéant, aux visites médicales de surveillance particulières propres à certaines catégories de personnel.

Article 11 : Boissons, stupéfiants et restaurations

Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise ou a bord des avions qu’elle exploite en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.

La direction pourra demander aux services compétents (gendarmerie ou police) d’effectuer un contrôle d’alcoolémie par alcootest à tous salariés qui manipulent des produits dangereux ou sont occupés à une machine dangereuse ou conduisent des engins, des véhicules automobiles de l’entreprise et, notamment, transportent des personnes, et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour leur environnement.

Le salarié ne peut pas refuser de s’y soumettre mais peut demander la présence d’un autre salarié de l’entreprise. Le salarié concerné peut contester l’analyse et notamment demander une contre-expertise. Le salarié doit être informé de ces deux mesures.

Dans un cas d’ébriété avéré sur le lieu de travail, pouvant présenter un danger pour le salarié comme pour son entourage, soit il sera fait appel au service de secours, soit le salarié concerné sera raccompagné à son domicile par des moyens appropriés et à ses frais.

Le comportement du salarié alcoolisé pourra constituer une faute. Néanmoins avant de prononcer une décision, l’entreprise s’engage à contacter le médecin de travail afin qu’un traitement soit proposé au salarié, et à rechercher des possibilités de reclassements temporaires ou définitives sur des postes où une éventuelle intempérance en cours de traitement serait compatible avec les tâches à accomplir.

L’introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans les locaux de travail sont interdites sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction.

Il est également interdit d’introduire ou de distribuer de la drogue dans les locaux de travail.

Pour le personnel SOL, il est interdit de prendre ses repas sur son poste de travail. L’accès au réfectoire n’est autorisé que pendant les heures fixées pour les repas.

Article 12 : Armoires / Vestiaires

Si le personnel dispose d’armoires vestiaires individuelles munies d’une serrure, elles doivent être maintenues en état de propreté constante. Elles doivent être vidées au moins une fois par an, pour être nettoyées à une date précisée par la Compagnie.
Lorsque l’urgence et l’hygiène et la sécurité le justifieront ou le nécessiteront,, la direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, ouvrir les armoires vestiaires. L’ouverture se fera en présence des intéressés ; en cas d’absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence d’un représentant du personnel. En cas de refus de ce(s) dernier(s), elle se fera en présence de deux témoins. L’intéressé absent sera prévenu.

Article 13 : Application de la loi Anti-tabac

Conformément à la loi du 10 janvier 1991 et à son décret d’application du 29 mai 1992, il est interdit de fumer dans l’ensemble des locaux de l’entreprise sauf dans les lieux spécialement réservés aux fumeurs lorsqu’ils ont été mis en place.

Article 14 : Matériels de secours et dispositifs de sécurité

Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, brancards, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile.

Il est également interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité.

Article 15 : Non-respect des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité

Le salarié qui refuse de se soumettre aux présentes obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité peut être sanctionné par l’une des mesures prévues à l’article 17 du présent règlement.

IV. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ABUS D’AUTORITÉ
EN MATIÈRE SEXUELLE ET MORALE

Article 16 : Protection contre le harcèlement

L’article L.122-46 du Code du travail dispose que : “Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l’alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit “.

Ainsi, conformément à l’article L.122-47 du Code du travail, tout salarié ayant commis les agissements décrits à l’article L. 122-46 du Code du travail est passible de l’une des sanctions disciplinaires prévues à l’article 17 du présent règlement.

L’article L 122-49 du Code du travail dispose que : “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.”

Ainsi, conformément à l’article L 122-50 du Code du travail, tout salarié ayant commis les agissements décrits à l’article L 122-49 du Code du travail est passible de l’une des sanctions disciplinaires prévues à l’article 17 du présent règlement.

V. ÉCHELLE DES SANCTIONS
ET DROITS DE LA DÉFENSE DES SALARIÉS

Article 17 : Nature et échelle des sanctions

Tout agissement considéré comme fautif pourra faire l’objet, en fonction de sa gravité, de l’une des sanctions classées ci-après :

∑ Avertissement écrit (écrit destiné à attirer l’attention)
∑ Blâme (réprimande écrite d’un comportement fautif)
∑ Mise à pied disciplinaire de 15 jours maximum (suspension temporaire du contrat sans rémunération)
∑ Rétrogradation disciplinaire
∑ Licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnité de rupture selon la gravité de la faute.

Toutefois, aucun salarié ne pourra être sanctionné plus de deux mois après que l’employeur ait eu connaissance des faits fautifs reprochés.

Article 18 : procédure disciplinaire

Conformément à la législation, lorsque l’employeur envisagera de prendre, à l’encontre d’un salarié, l’une des sanctions ci-dessus définies, “sauf si la sanction envisagée est une mise en garde qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”, il devra préalablement convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui permettre de s’expliquer sur les faits reprochés. Durant cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise (celle-ci disposant en son sein de représentant du personnel). La sanction ne pourra intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour cet entretien.

VI. ENTRÉE EN VIGUEUR
ET MODIFICATION DU RÈGLEMENT

Article 19 : Entrée en vigueur

Ce présent règlement entrera en vigueur à compter du 1er juin 2006 .
Conformément à la loi, il a été préalablement affiché dans l’entreprise et déposé au secrétariat du conseil des prud’hommes. Il est fourni à chaque salarié et nouvel entrant.

Par ailleurs, ce présent règlement a été soumis pour avis aux membres du comité d’entreprise, ainsi qu’au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence. Les avis émis par ces représentants du personnel ont été adressés à l’Inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement.

Article 20 : Modification ultérieure du règlement

La même procédure devra être respectée pour toute modification ultérieure ou tout retrait d’une ou de plusieurs clauses du règlement. Par ailleurs, toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables dans l’entreprise serait nulle de plein droit.

Fait à Morlaix, le 08/02/2006